"El ser humano se halla a medio camino entre los dioses y las bestias"

sábado, 23 de abril de 2011

Análisis de resultados de la evaluación de la capacitación

EvalCapa_7Análisis de resultados

Criterios para su elección

La capacitación, considerada como la operacionalización de estrategias de formación y desarrollo del capital humano, tiene las características propias de un sistema, por lo que cuando se nos plantean preguntas como: ¿Fue buena la capacitación?, ¿Qué efectos tuvo la capacitación?, ¿Se logró recuperar lo invertido?, debiéramos responder con otras preguntas: ¿Qué se esperaba de la capacitación?, ¿Qué necesidades particulares se buscaba satisfacer?, ¿Las necesidades estaban asociadas directamente con indicadores de gestión o de resultados?

Después de realizada la capacitación, se deben considerar los siguientes aspectos:
-Recolectar información de resultados posterior a la capacitación.
-Efectuar análisis estadístico, según tipos de indicadores y variables asociadas.
-Determinar resultados
Cognoscitivo.

El conocimiento que un individuo aprende y aprehende es el nivel más facil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de conocimientos:

Cuestionarios
Encuestas
Entrevistas
Exámenes
Análisis de Casos
Sintesis y Análisis
Pruebas objetivas

Psicomotor

Es aquí en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades o a perfeccionar las que ya se tienen. Básicamente todas las pruebas  se basan en la observación para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera y veraz.

Actitudinal.

Las actitudes se pueden manifestar despues de un proceso de capacitación y/o desarrollo. Son muy utilizadas en cursos o programas de desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar con escalas que las miden de una manera eficaz, así mismo es la observación directa el mejor método para recoger esta información.

Fuentes de consulta:
Criterios para le eleccion de instrumentos de evaluacion http://www.gestiopolis.com/canales/emprendedora/articulos/49/capacitajaime.htm


Instrumentos de evaluación de la capacitación

Tipos de instrumentos

Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique la evaluación; esta debe ser integral, (que tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación), esto nos permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas susceptibles de mejora, la eficiencia del personal, los recursos disponbibles y su aplicación, análisis costo - beneficio y el desarrollo en el potencial del empleado


La evaluación de un Programa de Capacitación, , supone que en mayor o menor medida una intervención de este tipo, que ha sido considerada como necesaria por una organización, debería producir impactos sobre las personas, los equipos de trabajo y la organización en sí. Los impactos deberían dimensionarse en términos de cantidad y cualidad y ellos deberían ser comparados con estándares esperados que son característicos para organizaciones similares a la Organización que es foco de la evaluación.

Aprendizaje
Se relaciona con el monto y tipo de aprendizaje que los participantes han adquirido durante la capacitación, es decir, a los Efectos de Aprendizaje
Las reacciones
Son el primer efecto que provoca un programa de capacitación y, por ende, estos Efectos Reaccionales constituyen el primer nivel de evaluación.

La organización
Estudiar los efectos que provoca cualquier cambio de comportamiento en el funcionamiento de la organización
El valor fundamental
Las relaciones entre los resultados finales y la capacitación son claras y fuertes, y donde se consideran aquellos factores externos a la capacitación que puedan influir en los resultados del programa
Desempeño Laboral
El programa es considerado exitoso sólo cuando se ha logrado el cambio esperado de comportamiento, en el puesto de trabajo.

Fuente de consulta:
Instrumentos de evaluación en http://www.eumed.net/libros/2005/lmr/14.htm consultado el 10 de abril del 2011

Niveles de la Evaluación de la capacitación

EvalCapa_5Niveles de la evaluación de la capacitación

Tipos de evaluación de la capacitación

EvalCapa_4Tipos de evaluacion

Caracteristicas de la evaluación

La evaluación es un conjunto de actividades programadas para recoger información sobre la que profesores y alumnos reflexionan y toman decisiones para mejorar sus estrategias de enseñanza y aprendizaje, e introducir en el proceso en curso las correcciones necesarias.

Es un proceso sistemático de recogida de datos, incorporado al sistema general de actuación educativa, que permite obtener información válida y fiable para formar juicios de valor acerca de una situación. Estos juicios, a su vez, se utilizan en la toma de decisiones que permita mejorar la actividad educativa valorada.
Fuente de consulta:
Concepto Y Características De La Evaluación En http://www.gobiernodecanarias.org/educacion/3/Usrn/decurfp/program/Evalua/evalua1.htm consultado el  2 de abril 2011

Funciones de la evaluación

La evaluación no tiene como única función la calificación del alumno, sino que es una tarea de la que se pueden obtener abundantes beneficios en el proceso de enseñanza-aprendizaje.


El aprendizaje que debemos perseguir y, por tanto, el que debemos evaluar es el productivo. A su valoración orientaremos el proceso de evaluación.

Como función social es la base existente como práctica para el mercado laboral en donde se toma en cuenta el nivel y las  calificaciones; para así poder brindarles la misma oportunidad.


Alcances y limitaciones

Fuente:

Revista ELectrónica de Investigación y EValuación Educativa, 1997 - Volumen 3 - Número 1 - ISSN 1134-4032 - D.L. SE-1138-94

Generalidades de la evaluación de la capacitación

EvalCapa_3Generalidades de la evaluación de la capacitación

Enfoque estructural de la capacitación

Proceso Instruccional


martes, 19 de abril de 2011

Enfoque estructural de la capacitación

Proceso administrativo


La quinta disciplina

Fuente de consulta:

Peter Senge, La quinta disciplina en la práctica. En www.encuentrosdirectivos.org.mx/pdf consultado el 28 de febrero del 2011

Calidad en el servicio

fuentes de consulta:

Martínez García, J Laura. (2008) Medición de la calidad del servicio. Desarrollo de escalas frente a medidas de un solo Item. Estudio Comparativo.

Betancourt Agüero  y Mayo Alegre "La evaluaciónn de la calidad en el servicio" en Contribuciones a la economía, consultado el 21 de febrero de 2011, en www.eumed.net/ce

Cultura de efectividad

Fuente de consulta:

Serralde Alejandro "Cómo crear una nueva cultura laboral basada en la efectividad" en http://programaempresa.com consultado el 21 de febrero del 2011

Cultura de efectividad en www.wjeddin.com consultado el 21 de febrero del 2011

Inteligencias Múltiples

Las empresas lo saben muy bien cuando contratan a alguien, no piden sólo un buen currículo, además buscan un conjunto de características sicológicas como son la capacidad de llevarse bien con los colegas, la capacidad de resolver conflictos, la capacidad de comunicarse entre otras.

El que tengamos o no esas cualidades o habilidades va a depender del grado de desarrollo de nuestra inteligencia emocional.


Fuentes de consulta:

Inteligencias multiples en www.inslujan.edu.ar/docentes/INTELIGMULTIPLES.pdf consultado el 19 de febrero de 2011

Teoría de las inteligencias Múltiples en http://depa.pquim.unam.mx/archivero/inteligencias_multiples.pdf consultado el 19 de febrero de 2011

Administración del tiempo


Fuente de consulta:

Aprendizaje dinámico en www.encuentrodirectivos.org/pnl.pdf consultado el 13 de febrero del 2011

Administración del tiempo y Organización de la Información en www.ccee.edu.uy/programadeapoyoalasgeneraciones consultado el 19 de febrero de 2011

Inteligencia Emocional

"El control de la emoción de forma que intensifique la vida"
El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene a nuestro parecer un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".
El Dr. Howard Gardner, de la Universidad de Harvard, quien plantea ("Frames of Mind", 1983) que las personas tenemos 7 tipos de inteligencia que nos relacionan con el mundo. A grandes rasgos, estas inteligencias son:

El coeficiente intelectual (IQ) y la inteligencia emocional (IE) son habilidades distintas, sin embargo, no son opuestas sino más bien complementarias. La persona con un alto IQ es más analítica y lógica, acumula datos, requiere de tiempo y calma para tomar decisiones, sopesa la información, examina, es numérica, tiende a ser frío en sus apreciaciones y utiliza mucho más el hemisferio izquierdo del cerebro. En cambio la persona con una alta IE se relaciona con facilidad, gusta de ideas nuevas, decide a partir de intentos y errores, es rápida, espontánea, tiende a ser impaciente e imprecisa, cree en sus sensaciones, es cálida y gregaria y utiliza más el hemisferio derecho del cerebro.

Fuente de consulta:
Inteligencia emocional, en http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.htm consultado el 15 de Febrero de 2011
Inteligencia emocional, en http://www.rosario.org.mx/biblioteca/inteligencia%20emocional.htm consultado el 15  de Febrero de 2011

Programación Neurolingüistica

¿Qué es?
La PNL (Programación Neurolingüística) constituye un modelo, formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, cómo procesa la información y la experiencia y las diversas implicaciones que esto tiene para el éxito personal. Con base en este conocimiento es posible identificar las estrategias internas que utilizan las personas de éxito, aprenderlas y enseñarlas a otros (modelar); para facilitar un cambio evolutivo y positivo.
Tuvo su origen en las investigaciones de Richard Bandler y John Grinder, auténticos padres de la PNL, que trataban de averiguar por qué determinados tratamientos de tres terapeutas en Estados Unidos ( Satir, Erickson y Perls) conseguían mayor éxito que el resto de sus colegas.
La PNL es el estudio de lo que percibimos a través de nuestros sentidos (vista, oído, olfato, gusto y tacto), cómo organizamos el mundo tal como lo percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos.
La PNL se puede utilizar para desarrollar de manera rápida y eficaz un proceso de aprendizaje y así superar una situación de estrés, de conflicto, negociar con mayor ventaja frente a nuestros adversarios, etc.
Comenzó a utilizarse por pedagogos y psicólogos, los primeros para mejorar los procesos enseñanza-aprendizaje, los segundos como una forma de terapia eficaz y rápida. De este modo, la PNL se extendió al ámbito empresarial y al autodesarrollo de la mano de directivos y otros profesionales.
Por medio de las estructuras neurológicas y su forma de operar a través de los sentidos; el aspecto lingüístico de nuestra comunicación, pues con el lenguaje construimos nuestra realidad; y los programas mentales, que se refiere a las estrategias y secuencias internas que son elaborados por la mente al llevar a cabo una tarea; las cuales actúan de manera similar a como lo hacen los programas de ordenador.

Fuente de consulta:
Programación Neurolínguistica en http://www.capitalemocional.com/PNL/pnl.htm consultado el 12 de Febrero de 2011

ISO

ISO es la Organización Internacional para la Estandarización, que regula una serie de normas para fabricación, comercio y comunicación, en todas las ramas industriales.
Se conoce por ISO tanto a la Organización como a las normas establecidas por la misma para estandarizar los procesos de producción y control en empresas y organizaciones internacionales.  La Organización Internacional para la Estandarización o ISO (que en griego significa “igual”) fue creada en 1947, luego de la Segunda Guerra Mundial y se convirtió en un organismo dedicado a promover el desarrollo de normas y regulaciones internacionales para la fabricación de todos los productos, exceptuando los que pertenecen a la rama de la eléctrica y la electrónica. Así, se garantiza calidad y seguridad en todos los productos, a la vez que se respetan criterios de protección ambiental.

El proceso de certificación
Cada Organismo Miembro de la ISO acredita a los Organismos de Certificación para que realicen auditorías y emitan una recomendación; una vez emitida, el Organismo Miembro aprueba el registro para que el Organismo Certificador emita el certificado ISO. (Los certificados no los emite ISO sino el Organismo Certificador o de Registro).
En la Argentina existen más de 20 organizaciones que emiten certificados ISO, pero el 80% del mercado está repartido entre 4 de ellas: BVQI, DNV, IRAM y TUV Rheinland.La empresa que requiere la certificación presenta una solicitud o registro a un Organismo de Certificación/Registro (IRAM, Bureau Veritas, TUV, SGS, etc.), en donde generalmente se aportan datos de la empresa tales como: tamaño de la compañía, cantidad y localización de sus instalaciones, productos, cuáles de éstos se incorporarán al registro, quienes serán las personas de contacto para la ISO en la empresa y cómo se documentan y respaldan los procedimientos de acuerdo a los estándares de la Norma.
El siguiente paso es una evaluación preliminar por parte de los auditores del organismo contratado, evaluación que puede dar lugar a sugerencias por parte de éstos para tomar acciones correctivas. Superada esta instancia, se realiza una auditoría completa, de donde surgen las recomendaciones que los auditores elevan al organismo de acreditación. Si una empresa no es aprobada, existen mecanismos para apelar la decisión.

Fuente de consulta:
ISO en http://www.definicionabc.com/economia/iso.php consultado el 11 de Febrero de 2011
NORMAS ISO http://www.unlu.edu.ar/~ope20156/normasiso.htm consultado el 11 de febrero de 2011

Kaisen

"Si hacemos lo que siempre hemos hecho, no llegaremos más allá de donde siempre hemos llegado”.

La palabra Kaizen proviene de la unión de dos vocablos japoneses: KAI que significa cambio y ZEN que quiere decir bondad.
La esencia del Kaizen es sencilla y directa: Kaizen significa mejoramiento. Más aún, significa mejoramiento progresivo, continuo, que involucra a todos en la organización –alta administración, gerentes y trabajadores-. Kaizen es asunto de todos. La filosofía Kaizen supone que nuestra forma de vida –sea nuestra vida en el trabajo, vida social o vida familiar- merece ser mejorada de manera constante. Todas las personas tienen un deseo instintivo de mejorarse.
Kaizen es un enfoque humanista, porque espera que todos participen en él. Está basado en la creencia de que todo ser humano puede contribuir a mejorar su lugar de trabajo, en donde pasa una tercera parte de su vida.
Kaizen es una estrategia dirigida al consumidor para el mejoramiento. Comienza comprendiendo las necesidades y expectativas del cliente para luego satisfacerlas y superarlas. Se supone que a la larga todas las actividades deben conducir a una mayor satisfacción del cliente.
Debemos entender que Kaizen es un camino, un medio, y no un objetivo en sí mismo, es una manera de hacer las cosas, una forma de gestionar la organización.

Fuente de consulta
Calidad. Kaizen- La clave del cambio en http://www.definicionabc.com/economia/iso.php consultado el 11 de febrero

Calidad Total

Edward Deming fue un pionero y profeta de la Calidad Total (TQM, Total Quality Management).
En 1950, lo que Japón quería, lo tenía Estados Unidos; simultáneamente, ¿Qué tenia los Estados Unidos pero no quería? La respuesta, Edward Deming, un estadista, profesor y fundador de la Calidad Total. Ignorado por las corporaciones americanas, Deming fue a Japón en 1950 a la edad de 49 y enseñó a los administradores, ingenieros y científicos Japoneses como producir calidad.

Los principios de Deming establecían que mediante el uso de mediciones estadísticas, una compañía ebria ser capaz de graficar como un sistema en particular estaba funcionando para luego desarrollar maneras para mejorar dicho sistema. A través de un proceso de transformación en avance, y siguiendo los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales, las compañías estarían en posición de mantenerse a la par con los constantes cambios del entorno económico.

Los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales de Deming

1. Crear constancia en los propósitos
2. Adoptar una nueva filosofía
3. Terminar con la practica de comprar a los más bajos precios
4. Establecer liderazgo
5. Eliminar slogans vacíos
6. Eliminar cuotas numéricas
7. Establecer entrenamiento dentro del trabajo
8. Desechar temores
9. Romper barreras entre departamentos
10. Tomar acciones para lograr la transformación
11. Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio
12. Desistir de la dependencia en la inspección en masa
13. Remover barreras para apreciar la mano de obra
14. Reeducar vigorosamente

1. Carencia de constancia en los propósitos
2. Enfatizar ganancias a corto plazo y dividendos inmediatos
3. Evaluación de rendimiento, calificación de mérito o revisión anual
4. Movilidad de la administración principal
5. Manejar una compañía basado solamente en las figuras visibles
6. Costos médicos excesivos
7. Costos de garantía excesiva
Fuente:
Calidad total, en http://alfjr7.tripod.com/14puntos.html  consultado el 2 de febrero de 2011
 

Reingenieria en las organizaciones

El enfoque de Reingenierìa tuvo lugar en los ochentas, conocido como “Reingeniería de Sistemas” que reconoce la dinámica de profundas transformaciones que vive el campo de la informática y por ello se fundamenta en el cambio de la plataforma tecnológica.

La Reingeniería de Organizaciones persigue una transformación radical a nivel estructural, que llega a tocar la plataforma cultural que da sustento a los procesos asistemáticos, en este aspectos en el que residen la mayor parte de los argumentos de diferenciación y también de similitud con las propuestas de la corriente de la Calidad Total, que tienen como idea el mejoramiento sistemático.

Fuente:
Ventocilla, Eleodoro; Reingenieria de organizaciones. 1992


Tendencias actuales de la capacitación